Il 07/06/2026 è entrato in vigore il D.Lgs. 96/2026, introducendo la trasparenza retributiva, con lo scopo di rafforzare la parità salariale e ridurre il divario retributivo di genere.
Lo scopo del legislatore è quello di rendere più trasparenti i criteri con cui vengono determinate le retribuzioni, garantendo ai lavoratori maggiori strumenti di informazione e alle aziende procedure più chiare e affidabili.
La trasparenza retributiva è un insieme di obblighi che rendono visibili e confrontabili le politiche salariali di un’azienda.
I nuovi obblighi riguardano:
- Tutti i datori di lavoro (sia pubblici che privati)
- I rapporti di lavoro a tempo determinato e indeterminato (compreso part-time e posizioni dirigenziali)
- I candidati nella fase di selezione (soltanto per alcune regole)
Il D.Lgs. 96/2026 agisce su 3 fronti:
- Fase di selezione
- Informazione ai lavoratori già in forza
- Comunicazione dei dati alle autorità
- Fase di selezione
Sono state introdotte due regole che l’azienda deve seguire durante la fase di selezione:
- Vi è l’obbligo di specificare la fascia salariale nella pubblicazione degli annunci;
- Non si potrà più chiedere al candidato quanto guadagnava nel suo lavoro precedente.
Nota bene: Gli annunci devono avere un linguaggio neutro
- Informazione lavoratori già in forze
Chi lavora in azienda ha diritto di informazione, perciò può richiedere i livelli di retribuzione medi distinti per sesso relativi alle mansioni uguali o di pari valore.
Nota bene: I dipendenti non hanno diritto di conoscere il valore effettivo dello stipendio dei colleghi, ma possono chiedere la visione di dati medi e aggregati.
- Comunicazione dei dati alle autorità
Il D.Lgs. 96/2026 introduce l’obbligo di rendicontazione per le imprese con almeno 100 dipendenti, cioè l’obbligo di raccogliere e comunicare all’organismo di monitoraggio presso il Ministero del lavoro una serie di informazioni, tra cui:
- Divario retributivo medio e mediano;
- Componenti variabili della retribuzione (es. bonus e premi);
- Percentuale uomo e donna che ne beneficiano;
- Distribuzione lavoratori per quartile retributivo.
Le aziende:
- Con più di 250 dipendenti devono effettuare le comunicazioni entro il 07/06/2027.
- Successivamente dovranno aggiornare la comunicazione ogni anno.
- Che hanno tra i 150 e 249 dipendenti devono effettuare le comunicazioni entro il 07/06/2027, e poi aggiornarle ogni 3 anni.
- Che hanno tra i 100 e i 149 dipendenti devono effettuare le comunicazioni entro il 07/06/2031 e poi aggiornarle ogni 3 anni.
Nota bene: il datore di lavoro che adotta la politica salariale unitaria di gruppo può fornire le informazioni aggregando i dati a livello nazionale, qualora questo permettesse una rappresentazione più affidabile dei dati, anche al fine di ridurre le distorsioni statistiche e favorire una gestione incentrata sugli adempimenti.
Se il divario retributivo medio tra uomo e donna dovesse risultare maggiore o uguale al 5% in una categoria, non dovesse essere giustificabile con criteri oggettivi e non venisse corretto entro 6 mesi, scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni, cioè un’analisi svolta dal datore di lavoro e dai rappresentanti dei lavoratori per individuare le cause del divario e le misure correttive (valutando anche la maternità e i congedi sulle carriere). Successivamente gli esiti vengono comunicati ai lavoratori, all’organismo di monitoraggio e all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL).
Ma quali sono i criteri oggettivi nella retribuzione?
La legge vieta le differenze salariali che non possono essere giustificate con criteri oggettivi, misurabili e neutrali rispetto al genere, si possono usare:
- anzianità di servizio;
- responsabilità;
- competenze;
- risultati raggiunti;
- ore effettivamente lavorate;
- straordinari;
- turni notturni;
- presenza effettiva.
Al fine di giustificare gli eventuali disallineamenti.
Sanzioni
Possono agire in giudizio i dipendenti, i sindacati e le associazioni che si occupano della parità dei trattamenti.
La normativa introduce una tutela specifica contro le ritorsioni su chi richiede informazioni sulle retribuzioni, presenta un reclamo oppure partecipa a una valutazione congiunta.
Il D.Lgs. 96/2026 richiama le sanzioni citate dal codice delle pari opportunità con possibili conseguenze economiche significative, specialmente per chi collabora con la pubblica amministrazione.
SGF affianca i propri clienti nell’ottenimento e nel mantenimento delle certificazioni di responsabilità sociale SA 8000 e PAS 24000, garantendo l’adeguamento ai nuovi requisiti imposti dal D.Lgs. 96/2026 in materia di trasparenza retributiva.
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